Verhandlungspflicht bei Zielvereinbarungs-Boni. Was Lohnabrechner in KMUs und Steuerbüros wissen müssen
Bonuszahlungen sind für viele Beschäftigte ein entscheidendes Kriterium bei der Jobwahl. Ein BAG-Urteil (03.07.2024, 10 AZR 171/23) hat die rechtlichen Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungs-Boni verändert. Rechtskonforme Bonusregelungen sind notwendiger denn je.
Die Bedeutung von Bonuszahlungen
Bonuszahlungen sind nach wie vor ein zentraler Anreiz für Beschäftigte. Laut einer Gehaltsstudie aus dem Jahr 2024 betrachten 66 % der Befragten Boni als ein entscheidendes Kriterium bei der Wahl ihres nächsten Arbeitgebers. Trotz dieser Beliebtheit bieten immer weniger Unternehmen Bonuszahlungen an oder zahlen diese nicht in der erwarteten Höhe.
Das BAG-Urteil 2024: Ein Wendepunkt für Zielvereinbarungen
Traditionell setzten Unternehmen auf Zielvereinbarungen, die klare, messbare und terminierte Ziele definierten. Bisher konnten Arbeitgeber bei gescheiterten Verhandlungen auf vertraglich vereinbarte „Auffanglösungen“ zurückgreifen und die Ziele einseitig festlegen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 03. Juli 2024 grundlegend geändert. Das Gericht entschied, dass solche Klauseln nach AGB-Recht unwirksam sind, da sie es Arbeitgebern ermöglichen, Verhandlungen ohne triftigen Grund zu verweigern.
Was sich für Arbeitgeber ändert
Arbeitgeber sind jetzt verpflichtet, echte Verhandlungen zu führen. Das bedeutet:
- Ernsthafte Verhandlungsbereitschaft: Ziele müssen realistisch und verhandelbar sein.
- Keine einseitige Zielvorgabe ohne Voraussetzungen: Mischformen aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe sind unwirksam.
Bonussysteme können weiterhin genutzt werden, jedoch müssen Unternehmen klare, transparente Regeln einführen. Alternativ kann die Vereinbarung von reinen Zielvorgabeklauseln im Arbeitsvertrag eine rechtssichere Lösung darstellen.
Mitgestaltung und Dokumentation: So gelingen rechtskonforme Verhandlungen
Das BAG betont die Bedeutung von Verhandlungen auf Augenhöhe. Arbeitgeber müssen den wesentlichen Inhalt ihrer Zielvorschläge zur Diskussion stellen und den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, ihre Interessen einzubringen. Eine lückenlose Dokumentation der Verhandlungen ist entscheidend, um im Streitfall nachweisen zu können, dass ernsthafte Einigungsversuche unternommen wurden.
Risiken bei fehlenden Zielvereinbarungen
Was passiert, wenn ein Bonussystem im Arbeitsvertrag festgehalten ist, aber keine Ziele vereinbart werden? In diesem Fall kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden. Die Höhe des Schadensersatzes orientiert sich häufig am Bonus des Vorjahres. Ausnahmen sind möglich, wenn eine deutlich schlechtere Leistung des Mitarbeitenden nachweisbar ist oder das Unternehmen wirtschaftlich schlechter dasteht.
Unternehmen sollten prüfen, ob es sinnvoll ist, von Zielvereinbarungen auf Zielvorgaben nach billigem Ermessen umzusteigen. Wichtig ist, dass diese Vorgaben transparent und erreichbar sind.
Handlungsbedarf für Unternehmen
Das BAG-Urteil sorgt für mehr Rechtssicherheit im Sinne der Mitarbeitenden, erhöht aber den administrativen Aufwand für Unternehmen. Arbeitgeber müssen:
- ihre Bonusregelungen überprüfen,
- Verhandlungsprozesse anpassen,
- und die Dokumentation von Gesprächen verbessern.
Frühzeitige Zielvereinbarungen zu Jahresbeginn minimieren das Risiko von Schadensersatzforderungen.
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